Il settore Life Sciences in Italia sta vivendo una fase di profonda trasformazione. Gli investimenti in ricerca e sviluppo, l’evoluzione dei modelli regolatori e l’accelerazione della trasformazione digitale stanno ridisegnando il mercato del lavoro, rendendolo sempre più dinamico ma anche più complesso.
La crescita è evidente, ma procede a un ritmo più rapido rispetto alla capacità del mercato di mettere a disposizione competenze adeguate.
Indice degli argomenti
Life Sciences 2026: aumento dell’organico ma gap di competenze
Secondo la Salary Guide 2026 di Hays, oltre 7 aziende su 10 nel settore Life Sciences prevedono un aumento dell’organico nei prossimi 12 mesi. Un segnale di solidità che si accompagna però a un’altra evidenza rilevante: quasi la totalità delle aziende ha riscontrato un gap di competenze negli ultimi 12 mesi. La domanda di profili qualificati cresce più velocemente rispetto al bacino di talenti disponibile, soprattutto quando si tratta di figure senior in grado di unire competenze scientifiche, esperienza industriale e visione regolatoria.
Questo squilibrio ha effetti diretti sul mercato del lavoro. Da un lato si traduce in una pressione salariale costante e in una competizione sempre più intensa per gli specialisti più esperti; dall’altro alimenta una maggiore mobilità professionale. Guardando al 2026, il 48% dei professionisti del Life Sciences considera il cambiamento di lavoro un’opzione concreta, un valore leggermente superiore alla media nazionale (44%). La mobilità non è però solo una questione economica: è strettamente collegata anche alla percezione delle opportunità di crescita all’interno delle organizzazioni.
Per molti professionisti del settore, infatti, i percorsi di sviluppo risultano ancora poco chiari o poco strutturati. Nel 34% dei casi le promozioni avvengono con criteri non sempre trasparenti, mentre il 22% dichiara di non sapere come vengano gestiti i passaggi di carriera nella propria azienda. In un mercato altamente competitivo come quello delle Life Sciences, la chiarezza sulle prospettive di crescita diventa quindi una leva decisiva non solo per attrarre nuovi talenti, ma soprattutto per trattenerli.
Recruiting: i profili Life Sciences più difficili da reperire
Le difficoltà di recruiting si concentrano in particolare su quei ruoli che richiedono una combinazione di esperienza profonda, responsabilità regolatoria e capacità di operare in contesti complessi e cross-funzionali.
Tra i profili più complessi da reperire figurano le funzioni regolatorie – in particolare in ambito CMC – i CRA senior e i Project Manager, gli esperti di Qualità e Validazione (GMP/GDP), i profili di biometria e data science e gli specialisti di Farmacovigilanza. A rendere il mercato ancora più selettivo contribuiscono la scarsità di seniority, la competizione internazionale e una forte concentrazione geografica delle opportunità, con la Lombardia che continua ad assorbire la maggior parte delle assunzioni.
Parallelamente, stanno emergendo segnali che anticipano i trend destinati a consolidarsi nei prossimi anni. Sempre più aziende iniziano a ragionare in termini di workforce planning basato sulle competenze, superando una logica puramente quantitativa.
Accanto ai ruoli tradizionali, si stanno affermando nuove figure legate alla supervisione digitale dei trial clinici, ai Real World Data e alla governance dell’Intelligenza Artificiale. Oggi questi ambiti sono ancora percepiti come nicchie, ma entro il 2026 diventeranno sempre più centrali in un’industria orientata ai dati, alla qualità e alla collaborazione tra funzioni.
Intelligenza Artificiale nel Life Sciences: benefici, applicazioni ed errori da evitare
In questo contesto, l’Intelligenza Artificiale rappresenta uno dei principali fattori di cambiamento. Nel Life Sciences, l’AI ha ormai superato la fase dell’hype ed è entrata nella quotidianità operativa: il 60% dei professionisti dichiara di utilizzarla regolarmente sul lavoro, un dato sensibilmente superiore alla media nazionale del 52%. I benefici percepiti riguardano soprattutto produttività ed efficienza (72%), il supporto all’analisi dei dati (52%) e la creatività o generazione di idee (50%).
Gli ambiti di applicazione sono concreti e trasversali lungo tutta la catena del valore: dal supporto al reclutamento e alla data review in ambito clinico, al drafting e alla gap analysis regolatoria, fino al triage dei casi e alla signal detection in farmacovigilanza, all’analisi delle deviazioni in qualità e alla generazione di insight nei medical affairs.
Tuttavia, l’errore più comune resta quello di introdurre l’AI come semplice strumento tecnologico, senza ripensare i processi. Spesso vengono sottovalutati aspetti fondamentali come la qualità e la governance dei dati, così come il coinvolgimento tempestivo delle funzioni regolatorie e di Quality Assurance.
Anche la formazione gioca un ruolo decisivo in questa transizione. La Salary Guide 2026 evidenzia un atteggiamento complessivamente positivo: il 78% dei professionisti del Life Sciences sarebbe disposto a partecipare a corsi o workshop sull’Intelligenza Artificiale. Tuttavia, una formazione realmente efficace non dovrebbe limitarsi a insegnare l’uso degli strumenti, ma contribuire a costruire fiducia, migliorare la qualità delle decisioni, supportare la compliance e offrire ai team lo spazio per ripensare i workflow in chiave innovativa.
Uno sguardo al futuro: così le aziende possono trattenere i talenti
Guardando al futuro, la capacità delle aziende di distinguersi passerà sempre meno solo dalla leva retributiva. Nel Life Sciences, i benefit percepiti come realmente attrattivi sono quelli che incidono concretamente sull’esperienza quotidiana di lavoro: opportunità chiare di mobilità interna, percorsi di sviluppo strutturati e finanziati, flessibilità autentica e, quando possibile, esposizione internazionale.
Anche iniziative semplici, come offrire maggiore chiarezza sulle prospettive di crescita o coinvolgere anticipatamente i profili chiave in progetti strategici e micro-rotazioni cross-funzionali, possono avere un impatto significativo sulla retention.
Nel Life Sciences che guarda al 2026, trattenere i talenti significherà quindi saper offrire non solo una retribuzione competitiva, ma anche significato, sviluppo e la possibilità di contribuire in modo concreto all’innovazione del settore.
